Schließen die Arbeitsvertragsparteien eine Vereinbarung des Inhalts, dass der Arbeitnehmer die von dem Arbeitgeber übernommenen Weiterbildungskosten für den Fall zu tragen hat, dass er vor Beendigung der Weiterbildungsmaßnahme auf eigenen Wunsch aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, so ist eine solche Abrede für den Arbeitnehmer im Regelfall bindend (so Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Januar 2011 - AZR 621/08). Dabei spielt es keine Rolle, dass die Weiterbildungsveranstaltung sich auf mehrere, zeitlich voneinander getrennte Blöcke aufteilt.

Allerdings muss sich für den Arbeitnehmer aus dem Weiterbildungsprogramm ein geldwerter Vorteil ergeben, d.h. die beruflichen Chancen auf dem Arbeitsmarkt müssen sich dadurch objektiv verbessern. Schlichte firmeninterne Fortbildungsveranstaltungen genügen nicht, dem Arbeitnehmer die dabei anfallenden Kosten aufzuerlegen.

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts bezog sich auf einen berufsbegleitenden Studiengang. Diese Entscheidung wird man auf vergleichbare Fallgestaltungen, wie etwa ein MBA Studium oder die Prüfungen zum Steuerberater / Wirtschaftsprüfer übertragen müssen.

Nach Abschluss einer Ausbildung gelten hinsichtlich der Kosten wiederum Grundsätze, die das Bundesarbeitsgericht in den letzten Jahren in einigen sehr anschaulichen Urteilen herausgebildet hat. Danach kann der Arbeitgeber seine Mitarbeiter nicht übergebührlich lange binden. Eine Rückzahlungsklausel, die einen Arbeitnehmer bei seinem Ausscheiden aus dem Unternehmen noch drei Jahre nach der Weiterbildungsmaßnahme mit Kosten belastet, wird in der Mehrheit der Fälle stets unwirksam sein. Die Rechtsprechung koppelt die zulässige Bindungsdauer an die Dauer des Fort- bzw. Weiterbildungsprogramms. Eine einjährige Bindungsdauer ist bei einer Ausbildung bis zu zwei Monaten noch als wirksam anzusehen. Beträgt die Dauer etwa eines Zusatzstudiums drei bis vier Monate, so kann der Arbeitnehmer erst nach zwei Jahren nach der Maßnahme das Unternehmen ohne Rückzahlung von Ausbildungskosten verlassen. Eine maximal dreijährige Verweildauer nach Abschluss der Ausbildung hat der Arbeitnehmer dann hinzunehmen, wenn das Weiterbildungsprogramm eine Laufzeit von bis zu einem Jahr hatte.

Voraussetzung der Wirksamkeit solcher Bindungsfristen ist allerdings, dass zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Vereinbarung mit einem entsprechenden Inhalt getroffen wurde. Aufgrund der Regelungsvielfalt solcher Klauseln, ist es ratsam, eine diesbezügliche Vereinbarung von einem auf dem Gebiet des Arbeitsrechts kundigen Rechtsanwalt überprüfen zu lassen.

Alexander Plumbohm
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
KMP - Kanzlei | Michal | Plumbohm