In der Praxis zeigt sich des Öfteren, dass sowohl Arbeitnehmer, als auch Arbeitgeber zu einigen arbeitsrechtlichen Fragestellungen rechtsirrige Vorstellungen haben. Dies betrifft Themengebiete, wie insbesondere Kündigungen, Abfindungen und Abmahnungen. Einige der stets auftauchenden arbeitsrechtlichen Ammenmärchen sollen im Folgenden ausgeräumt werden.

Arbeitsverträge müssen immer schriftlich geschlossen werden.
Falsch!

Zu seiner Wirksamkeit bedarf ein Arbeitsvertrag grundsätzlich keiner Form. Ein Arbeitsverhältnis kann auch durch mündlichen Vertragsschluss oder durch schlüssiges Verhalten der Vertragsparteien zustande kommen. Allerdings können in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen Schriftformerfordernisse, die den Abschluss eines Arbeitsvertrags betreffen, geregelt sein.

Vor Ausspruch einer Kündigung bedarf es grundsätzlich drei vorangegangener Abmahnungen.
Falsch!

Mit der gesetzlich nicht geregelten Abmahnung rügt der Arbeitgeber arbeitnehmerseitiges konkretes Fehlverhalten und warnt mit der Kündigungsandrohung vor weiteren Verstößen. Im Regelfall kann bei Gleichartigkeit der Pflichtverletzungen der Arbeitgeber bereits wirksam eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen.

Zahlreiche aufeinander folgende Abmahnungen, die keine Kündigung nach sich ziehen, können letztlich sogar die ihr inne wohnende Warnfunktion abschwächen, so dass sich der Arbeitgeber nach Ausspruch einer Kündigung auf diese Abmahnungen unter Umständen nicht mehr berufen kann.

So zwischen den Arbeitsvertragsparteien keine Probezeit vereinbart wurde, besteht von Anbeginn des Arbeitsverhältnisses an voller Kündigungsschutz.
Falsch!

Die Frage, ob für den Arbeitnehmer ein allgemeiner oder besonderer Kündigungsschutz besteht, ist von einer vereinbarten Probezeit oder deren Dauer strikt zu trennen. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift ebenso wie der Kündigungsschutz für Schwerbehinderte erst nach einer Wartezeit von 6 Monaten ein. In diesen 6 Monaten kann der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis ohne Kündigungsgrund allerdings unter Beachtung des Verbotes treu- oder sittenwidriger Kündigungen, mit dem Arbeitnehmer aufkündigen.

Während des Urlaubs, einer Arbeitsunfähigkeit aufgrund Erkrankung oder während der Weihnachtsfeiertage kann einem Arbeitnehmer nicht gekündigt werden.
Falsch!

Grundsätzlich kann eine Kündigung zu jeder Zeit und an jedem Ort wirksam erklärt werden. Selbst im zeitlichen Zusammenhang mit dem Tod naher Angehöriger, an Sonntagen, an gesetzlichen Feiertagen und auch dem 24.12. kann arbeitgeberseitig eine Kündigung wirksam zugehen. So verhält es sich auch während einer die Arbeitsfähigkeit ausschließenden Erkrankung und dem Arbeitnehmer gewährten Erholungsurlaub. Bei einem für den Arbeitnehmer allerdings besonders beeinträchtigenden Zugangszeitpunkt kann eine Kündigung in ausgesprochen seltenen Fällen unwirksam sein, wie etwa bei der Zustellung der Kündigung am Tage eines Arbeitsunfalls im Krankenhaus.
Sobald eine Kündigung dem Arbeitnehmer zugegangen ist, hat dieser die Möglichkeit, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung, Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben.

So der Arbeitnehmer allerdings erst nach mehrwöchiger Urlaubsrückkehr von der in den Hausbriefkasten eingeworfenen Kündigung Kenntnis erlangt und die dreiwöchige Frist zur Klageerhebung bereits abgelaufen ist, besteht die Möglichkeit, die Klage auch noch nachträglich zuzulassen.

Ab Kenntnis des Erhalts einer Kündigung ist allerdings in jedem Fall höchste Eile geboten.

Ohne Zustimmung des Betriebsrates ist eine Kündigung schlicht unwirksam.
Falsch!

Eine seitens des Arbeitgebers ausgesprochene Kündigung ist nicht per se deshalb unwirksam, weil der Betriebsrat der Kündigung widersprach. Alleine erforderlich ist, dass der Betriebsrat vor jeder Kündigung gehört wird und ihm der Arbeitgeber bei dieser Anhörung, die der Kündigung zugrunde liegenden Umstände mitteilt. Damit ist eine Kündigung ohne Anhörung des Betriebsrates stets unwirksam, jedoch nicht ohne eine entsprechende Zustimmung des Betriebsrates. Allerdings ist es möglich, dass zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung geregelt wird, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrates bedürfen.

Bei Bagatelldiebstählen kann einem Arbeitnehmer nicht gekündigt werden.
Falsch!

Insbesondere in den Jahren 2009 und 2010 wurde über die Fälle einer Kündigung nach Bagatelldelikten, insbesondere den Fall „Emmely“, in dem eine Kassiererin zwei Pfandbons im Wert von € 1,30 unterschlug, diskutiert. Im Ergebnis muss insbesondere nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zu dem Fall „Emmely“ festgehalten werden, dass zum einen nicht jedes Vermögensdelikt einen absoluten Kündigungsgrund darstellt, zum anderen bei einem Vermögensdelikt unterhalb einer Bagatellgrenze eine Kündigung nicht ohne weiteres ausgeschlossen ist. Bei diesen zu einer Kündigung führenden Bagatelldelikten ist jeweils eine Interessenabwägung im Einzelfall vorzunehmen, die mal, etwa aufgrund langer Betriebszugehörigkeit, zu Gunsten des Abreitnehmers, in anderen Fällen allerdings zu Gunsten des Arbeitgebers ausfallen kann.

Nach Erhalt einer Kündigung steht dem Arbeitnehmer auch eine Abfindung zu.
Falsch!

Entgegen einer oftmals vertretenen Ansicht, steht einem Arbeitnehmer nach wirksam ausgesprochener Kündigung grundsätzlich kein Abfindungsanspruch gegenüber seinem Arbeitgeber zu. Das Gesetz sieht in wenigen Konstellationen Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes vor. So wird etwa im Kündigungsschutzgesetz eine Regelung dahingehend getroffen, dass bei betriebsbedingten Kündigungen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach festen Bezugsgrößen seinen Arbeitsplatz quasi „abkaufen“ kann. Unter bestimmten Voraussetzungen ist es dem Arbeitsgericht möglich, auch nach einer unwirksamen Kündigung dem Arbeitnehmer eine Auflösungsabfindung zusprechen. Dies allerdings nur unter den strengen Maßstäben, dass einem der beiden Arbeitsvertragsparteien eine weitere Zusammenarbeit schlechterdings zumutbar ist. Grundsätzlich allerdings dient das Kündigungsschutzgesetz dem Schutz der Arbeitsplätze und lässt den Arbeitsvertragsparteien mit Ausnahme der zuvor genannten Fälle keinen Raum, sich auf gesetzlich normierte Abfindungsansprüche zu berufen.

Vor den Arbeitsgerichten werden im Vergleichswege in der Mehrzahl der Kündigungsschutzstreitigkeiten von Arbeitgeberseite dennoch Abfindungen gezahlt, die den Verlust des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers kompensieren sollen. Dabei hängt die Höhe der Abfindung, auf die der Arbeitnehmer jedoch keinen Anspruch hat, stets von den Erfolgsaussichten der gegen die Kündigung gerichteten Klage ab. Bei einer hohen Wahrscheinlichkeit der Unwirksamkeit einer ausgesprochenen Kündigung, steigen auch die Chancen auf eine höhere Abfindung des Arbeitnehmers.

Der Arbeitnehmer muss sich eine Abfindung grundsätzlich auf sein Arbeitslosengeld anrechnen lassen.
Falsch!

Dies ist ein Trugschluss. Mit dem Verlust eines zumindest teilweisen Anspruchs auf Arbeitslosengeld, hat der Arbeitnehmer bei Erhalt einer Abfindung ohnehin nicht zu rechnen. Auch ein Ruhen des Anspruchs bei einer Entlassungsentschädigung nach dem dritten Buch des Sozialgesetzbuchs trifft Arbeitnehmer nur in dem Falle, in dem das Arbeitsverhältnis ohne die Einhaltung der jeweils ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Frist beendet wurde.

Insoweit ist bei vergleichsweisen Regelungen stets auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbare ordentliche Kündigungsfrist zu achten.

Alexander Plumbohm
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
KMP - Kanzlei | Michal | Plumbohm